KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sertas holawat dan salam kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW,sehingga kami dapat menyelesaikan pelaksanaan, penyusunan, dan penulisan makalah ini tanpa kendala yang berarti. Staffing
adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan,
pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Fungsi staffing
harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengelola perusahaan besar
ataupun menjadi pemilik perusahaan kecil.
Penulis
mengucapkan terima kasih kepada Bapak
Iwan Suroso, SE., MM, selaku dosen yang memberikan tugas Manajemen Pengantar
serta membimbing penulis dan Muhammad Yusrul Hana selaku anggota Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi atas
kesediaannya untuk membagi informasi mengenai BEM FE dalam penulisan makalah ini hingga terselesaikan dengan baik.
Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam
penulisan skripsi ini, sehingga penulis
mengharapkan saran dan kritik
dari pembaca. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat,
bagi penulis
dan para pembaca dalam mendapatkan
ilmu khususnya dalam bidang Manajemen.
Kudus, 23 Oktober 2016
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..................................................................................... 1
DAFTAR ISI.................................................................................................... 2
BAB I. PENDAHULUAN........................................................................... 3
1.1. Latar Belakang........................................................................... 3
BAB II. PERMASALAHAN........................................................................ 4
BAB III. LANDASAN
TEORI DAN KAJIAN PUSTAKA......................... 5
3.1.
Definisi Staffing........................................................................ 5
3.2.
Macam Kegiatan Staffing............................................................ 7
3.2.1.
Perencanaan SDM............................................................. 7
3.2.2.
Penarikan (Rekrutmen).................................................... 14
3.2.3.
Seleksi.............................................................................
26
3.2.4.
Pengenalan dan Orientasi...............................................
28
3.2.5.
Latihan dan Pengembangan...........................................
28
3.2.6.
Penilaian Pelaksanaan Kerja...........................................
31
3.2.7.
Balas Jasa dan Penghargaan...........................................
31
3.2.8.
Pengembangan Karier.....................................................
32
BAB IV. PEMBAHASAN
............................................................................. 33
BAB V. PENUTUP.......................................................................................
35
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 36
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya
terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia (SDM).Orang-orang yang
memberikan tenaga, bakat, tenaga, kreatifitas, bakat, dan usaha mereka kepada
organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan
memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi
atau perusahaan.
Berdasarkan
asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk dari
kata kerja yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehingga
manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan.Kata
sumber daya manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya, dan
apabila kedua kata tersebut digabungkan, maka manajemen sumber daya manusia
dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya.
Bagaimana
seorang manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia secara efektif dan
bagaimana pula seorang manajer dapat mengelola sumber daya tersebut
dengan memandang dari beberapa aspek ?.Itu semua akan menentukan sukses
atau tidaknya seseorang akan jabatannya sebagai manajer .Penyusunan personalia
adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan,
pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Fungsi
penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka
mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik perusahaan kecil.
BAB II
PERMASALAHAN
Agar prinsip
manajemen sumber daya manusia pada Badan Eksekutif Mahasiswa Universitas Muria
Kudus dapat diwujudkan sebagaimana mestinya, maka langkah-langkah atau proses pendelegasian pekerjaan maupun
kebutuhan akan sumber daya manusia itu sendiri harus diperlukan rencana
pendelegasian dengan langkah-langkah :
1.
Bagaimana proses perencanaan Sumber Daya
Manusia ?
2.
Seperti apa proses penarikan (recruitment)
dan seleksi anggota baru ?
3.
Mengapa dibutuhkan proses pelatihan dan
pengembangan ?
4.
Apa pemberian balas jasa dan penghargaan
untuk anggota baru ?
BAB III
LANDASAN TEORI DAN KAJIAN PUSTAKA
3.1.DEFINISI STAFFING
Staffing
adalah usaha untuk mengisi dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja manusia dalam
suatu organisasi.
Pengertian staffing menurut beberapa ahli :
1.
Henry Fayol
Staffing atau penyusunan personalia adalah
penarikan (recruitment) latihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian
orientasi pada karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan
produktif.
2. Lyndall
F. Urwick (1974)
Staffing adalah salah satu fungsi manajemen berupa
penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai
segala hal yang berkaitan dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat yang
lebih tinggi.
3. Harold
Koentz.
Penyusunan kepegawaian pada suatu organisasi dari
awal masa penerimaan, seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan karir
hingga menggerakan pegawai agar setiap tenaga kerja yang ada memberikan dan
melaksanakan suatu kegiatan yang menguntungkan organisasi.
4. Luther
Gullick.
Seperti fungsi-fungsi manajemen lainnya, staffing juga merupakan fungsi yang
tidak kalah pentingnya. Tetapi agak berbeda dengan fungsi lainnya, penekanan
dari fungsi ini lebih difokuskan pada sumber daya yang akan melakukan
kegiatan-kegiatan yang telah direncakan dan diorganisasikan secara jelas pada
fungsi perencanaan dan pengorganisasian. Aktifitas yang dilakukan dalam fungsi
ini, antara lain menentukan, memilih, mengangkat, membina, membimbing sumber
daya manusia dengan menggunakan berbagai pendekatan dan atau seni pembinaan
sumber daya manusia.
5. Harold Koontz dan Cyril O’Donnell
Staffing (Penyusunan)Merupakan
suatu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak
dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap
tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
6. Herie Gunawan.
Penyusunan Pegawai (Staffing)Meliputi
proses-proses rekruitasi, seleksi, pemberian tugas, pelatihan, pengembangan,
evaluasi dan pemberian kompensasi kepada staff/sumber daya manusia.
7. R. Duane dan J. Clifton
Staffing merupakan proses formal
dari memastikan bahwa organisasi
mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk mendekati tujuan,
dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan.
8. Jhon (1984)
Staffing dapat diartikan
sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan dengan orang yang tepat. Hal ini merupakan bagian dari
tugas manajer organisasi. Dan ini merupakan seni dari penempatan orang-orang
yang berijazah atau memenuhi syarat dan antusias ke dalam posisi jabatan
pekerjaan yang ditawarkan.
9. T. Hani Handoko
Penyusunan personalia (staffing) adalah fungsi manajemen yang berkenaan
dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan
anggota-anggota organisasi.
3.2.MACAM KEGIATAN STAFFING
Kegiatan staffing meliputi :
1.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang
dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam
pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang
dibutuhkan :
1) Penentuan Kebutuhan Jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :
·
Penentuan tujuan dan
rencana organisasi
·
Penentuan spesifikasi
jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang
dibutuhkan.
·
Meramalkan jumlah
karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang
·
Persediaan karyawan
untuk melaksanakan berbagai kegiatan
Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job
analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai,
tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta
hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa
jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan.
2)
Pengembangan
Sumber-sumber Penawaran Personalia
Ada dua sumber
perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer
lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan
yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam
menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien
dari luar organisasi.
Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :
v Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan
v Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi
lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
v Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi
lagi.
Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh
antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor
penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, immigrasi dan migarasi.
Perencanaan sumber daya manusia
adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap
kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat
menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu,
pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan
memiliki gambaran yang jelas akan masa depan , serta mampu mengantisipasi
kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.
Perencanan SDM
strategik merupakan suatu proyeksi bagaimana suatu perusahaan merencanakan
untuk memperoleh dan memanfaatkan sumberdaya manusia dengan mempertimbangkan
faktor-faktor internal eksternal global.
Kebutuhan perusahaan akan SDM dimasa datang merupakan salah satu
titik sentral dari fungsi perencanaan SDM. Tidak ada suatu perusahaan pun yang
tidak melakukannya, walau sekecil apa pun ukuran perusahaan tersebut. Yang
membedakannya adalah metode atau teknik perkiraan yang dipakai mulai dari yang
sekedar tipe intuitif sampai teknik yang
komplek.
Tujuan
Perencanaan SDM adalah sebagai berikut :
1.
Memperbaiki
pemanfaatan sumber daya manusia.
2.
Menyesuaikan
aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efisien.
3.
Meningkatkan
efisiensi dalam menarik pegawai baru.
4.
Melengkapi
informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan SDM dan unit
organisasi lain.
A.
Syarat
Terdapat
beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:
1.
Harus
mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2.
Harus
mengumpulkan dan menganalisisinformasi tentang SDM dalam organisasi tersebut
secara lengkap.
3.
Mempunyai
pengalaman luas tentang analisis pekerjaan ( job analysis), kondisi organisasi,
dan persediaan SDM.
4.
Harus mampu
membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5.
Mampu
memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6.
Mengetahui
secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah , khususnya yang menyangkut
tenaga kerja.
.Ada 4 langkah
pokok perencanaan SDM yaitu :
1.
Untuk kebutuhan
masa depan.
2.
Untuk
keseimbangan masa depan.
3.
Untuk
pengadaan, seleksi dan pemberhentian.
4.
Untuk
pengembangan.
Untuk
menyelesaikan langkah – langkah ini harus dipertimbangkan 2 faktor yaitu:
1.
Rencana
strategi dasar organisasi, beserta tujuan – tujuan, dan taktik
untuk membuat.
2.
Perubahan
lingkungan.
Macam jenis
kebutuhan tenaga kerja dalam organisasi.
Paling tidak ada 2 macam kebutuhan tenaga kerja dalam organisasi yaitu :
1.
Kebutuhan akan
tenaga kerja staf (manajerial).
2.
Kebutuhan akan
tenaga operasional.
3.
Andrew E.
Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan
tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi”.
4.
George
Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,
yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
B. Pilihan
Srategik
Rencana
strategis SDM merupakan suatu proyeksi bagaimana rencana perusahaan membutuhkan
dan memanfaatkan SDM. Hal ini mempengaruhi dan dipengaruhi oleh keseluruhan
rencana strategis perusahaan yang menyediakannya sebagai basis untuk
keseluruhan Manajemen SDM.
Pilihan kunci
dalam perencanaan SDM strategis dapat dan harus dibuat berdasarkan beberapa
demensi kunci. Tiap dimensi mewakili suatu pilihan yang merupakan suatu
komitmen perusahaan pada setiap jenis kegiatan perencanaan, yaitu:
1.
Perusahaan
dapat memilih untuk proaktif atau reaktif dalam perencanan SDM. Ia dapat
memutuskan untuk secara hati-hati mengantisipasi kebutuhan dan secara
sistematik merencanakan untuk mengisinya lebih lanjut atau sekedar bereaksi
pada kebutuhan yang timbul.
2.
Perusahan
membuat faktor-faktor penentu yang jangkauanya luas.
3.
Merupakan
formalitas dari perencanaan.
4.
Mengandung
derajat keterikatan perencanaan SDM dengan rencana strategis.
5.
Di dalam
perencanaan SDM terdapat keluwesan, yakni kemampuan dalam perencanaan untuk
meng antisipasin dan terkait dengan faktor-faktor lainnya.
Tahap
pertumbuhan organisasi dapat mempunyai efek penting pada perncanaan SDM yang
diterapkan. Organisasi kecil yang hanya mulai dalam tahap embrio sering
mengerjakan perencanaan SDM yang kecil.
C. Sifat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM
merupakan proses pengambilan keputusan dengan memperhatikan kemahiran dan
pemanfaatan SDM, hal ini sebagai bagian dari proses penentuan keputusan
strategis. Perencanaan SDM berfokus pada analisis tujuan perusahaan. Sementara
perencanaan membutuhkan sumber daya untuk memenuhi tujuan tersebut. Tujuan
perusahan dan kebutuhan sumber daya dianalisis dalam kaitannya dengan peran SDM
dalam mencapai sasaran perusahaan.
Perencanaan SDM
merupakan jumlah dari seluruh rencana yang diformulasi untuk rekrutmen,
skrining, kompensasi, pelatihan, struktur pekerjaan, promosi, dan aturan main
dari SDM perusahaan.
Ø Tekanan
ekonomi
Perencanaan
sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor ekonomi berikut :
1.
Kebijakan
ketenagakerjaan nasional.
2.
Kebijakan
ekonomi nasional.
3.
Otonomi daerah
dalam perencanaan pembangunan daerah masing-masing yang berorientasi pada
resaurce based dan keunggulan komparatif spesifik lokal.
4.
Pertumbuhan
ekonomi.
5.
Sistem
informasi yang menyangkut jumlah populasi, pasar input dan output, teknologi,
dan sebagainya
Ø Pasar kerja
Kondisi pasar
kerja dimaksudkan sebagai wujud terjadinya transaksi nsuplay dan permintaan
tenaga kerja , tingkat upah, tingkat keahlian, aspek gender, dan sebagainya
yang dapat mempengaruhi perencanaan SDM.
1. Lima
penentu suplay tenaga kerja, yaitu :
1.
Komposisi
populasi berdasarkan jumlah, usia, jenis kelamin, dan pendidikan.
2.
Permintaan
terhadap barang dan jasa.
3.
Sifat teknologi
produksi.
4.
Tingkat
partisipasi angkatan kerja, termasuk yang sedang mencari kerja dan sub kelompok
pokok.
5.
Tingkat upah
umum.
2. Empat penentu pokok
permintaan terhadap tenaga kerja yaitu tingkat upah umum, tingkat pendidikan
dan keterampilan kerja, sifat teknologi produksi, kondisi kapasitas produksi
dan keuntungan perusahaan.
3.
Kondisi sosial ekonomi masyarakat
Ø Perusahaan keahlian dan keterbatasan personil
Permasalahan
aspek perubahan keahlian dan keterbatasan personil yang mempengaruhi
perencanaan SDM suatu perusahaan meliputi sebagai berikut.
1.
Lemahnya arah
program pendidikan nasional yang kurang berorientasi pada kebutuhan pasar .
2.
Tingkat
pengetahuan dan keahlian lulusan banyak
yang belum memadai.
3.
Perusahaan
mengalami kekurangan tenaga ahli perencanaan SDM.
4.
Pasar kerja
mengalami kelebihan suplay karena sedang krisis ekonomi.
5.
Model
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Faktor-faktor
lingkungan seperti halnya peluang pasar dan personal manajer strategis dapat
mempengaruhi perumusan tujuan pertumbuhan perusahaan. Pertumbuhan dan
pengurangan tujuan dapat dipakai untuk mempertimbangkan rencana SDM.
Pertumbuhan dan
pengurangan tujuan yang ingin dicapai dapat berupa hasil penjualan, pangsa
pasar, ukuran aset, penerimaan dari investasi, pengembangan barang dan jasa
baru, jaringan penjualan, dan pengembangan pasar. Implikasinya adalah
perusahaan perlu menyesuaikan rencana strategis MSDM dengan pertumbuhan dan
pengurangan tujuan tersebut.
Perusahaan menguji
kebutuhan keahlian masa depan menurut jabatan dan kategori pekerjaan. Apalagi
untuk menghadapi tuntutan pasar global yang tidak mungkin dihindari oleh
siapapun. Oleh karena itu, penting memperkirakan keterbatasan dan surplus SDM
untuk tiap kategori jabatan yang ada dalam perusahaan. Apabila
tindakan-tindakan perusahaan telah dilakukan dengan baik, maka perusahaan
mengembangkan kebijakan, rencana, dan tujuan MSDM yang baru, seperti rekrutmen,
seleksi, penempatan, pelatihan, kompensasi, promosi, perhentian sementara, dan
pemutusan hubungan kerja dengan karyawan.
D. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM
harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Ø Perencanaan
Organisasi
Perencanaan
Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi
secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia
(suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir.
Kesimpulannya,
PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh,
kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang
harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga
kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan
kebutuhan suatu organisasi.
2.
Penarikan
Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga
kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi
suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat
dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang
tersedia.
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah
proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan
didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan
(recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69)
Menurut Ivancevich dan glueck (dalam
Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh
organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang
dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Schuler dan
Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah serentetan
kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang
yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat
sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya
sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan
proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk
jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti
rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu
lembaga atau organisasi.
Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi,
rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat
mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang bersangkutan,
organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti
apakah pelamar jika diangkat jadi pegawai. Pelamar mununjukkan bahwa mereka
adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja, pelamar juga mencoba
untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah
mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka
merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari
para pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial
mereka kelak sebagai karyawan.
1. ALASAN-ALASAN PASAR REKRUTMEN
Gomes (2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi
disebabkan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:
- Berdirinya organisasi baru
- Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
- Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
- Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
- Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive
- Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan
- Adanya pekerja yang meninggal dunia.
Agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan
yang diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang disebutkan di atas, maka
organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhannya.
2. TEKNIK-TEKNIK REKRUTMEN
Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat
dilakukan melalui cara disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung
kepada keaadan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh
hendak direkrut (Gomes.2003:111)
A. SENTRALISASI
Jika rekrutmen
disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu bertanggung
jawab untuk meminta dari para manager akan perkiraan-perkiraan periodik
mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan
datang. Instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan
pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia untuk memenuhi peraturan perundangan
Affimartive Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap
pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti:
- jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
- lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
- gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
- Kualifikasi minimal
- Tanggal mulai kerja
- Prosedur-prosedur pelamaran,
- Tanggal penutup bagi
- Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
B. DESENTRALISASI
Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi
yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana
setiap instansi memperkejakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini
selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi
suatu instansi tertentu. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya
lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara
langsung mengendalikan proses rekrutmennya.
3. PROSES REKRUTMEN
Proses rekrutmen dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:
a. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)
Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu
arah (one-way process) yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan.
b. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)
Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manajer sama-sama
mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.
Agar pencarian
organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus
terpenuhi yaitu:
- Adanya sebuah media komunikasi
- Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi
- Adanya motovasi untuk melamar.
Sebelum melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan sumber
daya manusia yang meilupti perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau
tenaga di suatu organisasi. Kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri
dari empat kegiatan, yaitu:
1. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia
Menelaah dan menilai
sumber daya manusia yang ada atau yang tersedia saat ini (tentang jumlahnya,
kemampuan, keterampilan dan potensi pengembangannya) serta menganalisa
penggunaan sumber daya manusia.
2. Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia
Melakukan prediksi atau
taksiran kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplay) sumber daya manusia di
waktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.
3. Penyusunan rencana sumber daya manusia
Memadukan kebutuhan
(permintaan) dengan penawaran (suplay) sumber daya manusia melalui rekrutmen
(penarikan), seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan
pengembangan.
4. Monitoring dan evaluasi
Untuk memberikan umpan
balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber daya manusia, perlu
disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator monitoring dan evaluasi
tersebut.
4. SUMBER REKRUTMEN
Pada umumnya sumber pegawai/tenaga kerja dapat digolongkan kepada 2
sumber, yaitu :
1. REKRUTMEN INTERNAL
Rekrutmen Internal disebut juga Promosi Jabatan, dengan cara ini
biasanya dilakukan karena perusahaan merasa lebih aman dengan calon dari dalam
(pegawai) yang lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dan lebih sedikit
pelatihan dari pada kandidat dari luar.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta
mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali.
2. REKRUTMEN EKSTERNAL
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa
mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang,
dan terkadang mereka juga tidak ingin.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini
bukan merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah
bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya mengarah
kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya
dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik
kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang
nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap
organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan.Pasar tenaga kerja merupakan
sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi.
Bentuk lain rekrutmen
yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:
a. Teman/famili pekerja
Cara ini adalah
memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang
dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja
yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang
mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.
b. Kantor penempatan tenaga kerja
Di Indonesia dalam
rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata
pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan
pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja
sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja.
Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja
yang kompetetif.
c. Balai latihan keterampilan
Balai latihan
keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan
kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang
direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula
diseleksi melalui proses yang obyektif.
d. Organisasi profesional
Sebuah
organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama
dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja
yang kualifaid.
Berdasarkan uraian
diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun sumber
eksternal mempunyai keuntungan dan kelemahan, seperti yang dikemukakan oleh
Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:
1. Sumber internal
Keuntungan meliputi:
- Semangat kerja yang lebih baik
- Penilaian kemampuan yang lebih baik
- Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
- Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
- Pengisian lowongan lebih cepat
Kerugiannya, meliputi:
- Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
- Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
- Menimbulkan pertikaian politik promosi
- kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatihan yang mendesak
- Menghambat ide-ide baru
2. Sumber
eksternal
Keuntungannya meliputi :
- “darah baru” perspektif baru
- Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
- Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
- Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
- Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
Kerugiannya, meliputi:
- Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
- Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
- Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
Media Penarikan Sumber Daya Manusia
Tiap organisasi
mempunyai cara yang berbeda-beda dalam menarik calon karyawannya. Beberapa
organisasi yang yang besar mempunyai sistem yang sangat baik dan dengan
menggunakan media mass yang canggih dalam menarik calon karywannya. Tetapi ada
beberapa organisasi, cara penarikan calon karyawan ini sangat sederhana dan
dengan media yang sederhana pula. Berbagai cara dan media untuk menarik
sumber daya manusia sebagai calon karyawan, antara lain:
a. Iklan
Menarik calon karyawan
melalui iklan di media massa, baik elektronik maupun media cetak mempunyai
efektifitas yang tinggi, karena dapat menjaring seluruh lapisan masyarakat
pelamar, dan pelamar dapat lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan
antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang lebih luas untuk memilih calon
karyawan yang lebih baik.
Cara pengiklanan melalui
media cetak pada umumnya ada dua jenis yaitu: want ad dan blind ad. Want ad
dimana organisasi dan cara melamar disebutkan dalam iklan tersebut. Blind ad
tidak menyebutkan nama dan alamat organisasi yang memerlukan karyawan. Lamaran
para pelamar biasanya dialamtkan ke PO BOX. Cara ini digunakan untuk
menghindari membanjirnya calon karyawan atau pelamar ke kantor organisasi yang
bersangkutan.
b. Badan-badan penyalur tenaga kerja
Penarikan sumber daya
manusia juga dapat dilakukan melalui badan-badan penyalur atau penempatan
tenaga kerja baik pemerintah maupun swasta. Di Indonesia pada tiap-tiap
provinsi mempunyai kantor penempatan tenaga kerja (pemerintah) yang fungsinya
adalah menyalurkan tenaga-tenaga kerja yang telah mendaftarkan ke kantor
penempatan tersebut ke organisasi-organisasi, baik pemerinta maupun swasta yang
memerlukan calon karyawan. Bahkan beberapa organisasi mewajibkan setiap
pelamarnya untuk mencari kartu kuning, yaitu suatu bukti bahwa ia telah
terdaftar di kantor tenaga kerja.
Badan-badan penempatan
atau penyalur tenaga kerja yang profesional swasta dewasa ini belum begitu
berperan di Indonesia, kecuali untuk tenaga kerja yang akan dikirm ke luar
negeri.
c. Lembaga-lembaga pendidikan
Beberapa lembaga
pendidikan terutama perguruan tinggi yang kualitasnya baik saat ini juga sudah
mulai menjadi media untuk menyalurkan tenaga kerja. Bahkan beberapa perusahaan
atau organisasi telah terlebih dahulu memesan dan memberikan beasiswa kepada
para mahasiswa yang berprestasi untuk selanjutnya akan diangkat menjadi
karyawan.
d. Organisasi-organisasi karyawan
Di negara-negara maju,
dimana organisasi atau serikat buruhnya sudah baik, organisasi-organisasi baik
swasta maupun pemerintah mencari calon karyawannya melalui
organisasi-organisasi karyawan tersebut.
e. Organisasi-organisasi profesi
Organisasi-organisasi
profesi seperti HIPMI, KADIN, IWAPI dan sebagainya dapat merupakan media untuk
menyalurkan tenaga kerja atau calon karyawan bagi organisasi-organisasi atau
perusahaan.Dengan sendirinya tenaga kerja yang disalurkan ini sesuai dengan
organisai profesi yang bersangkutan.
f. Leasing (penyewaan)
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam jangka waktu pendek, suatu
organisasi dapat menyewa tenaga kerja yang profesional yang terampil kepada
perusahaan penyewaan tenaga kerja (leasing)
g. Rekomendasi dari karyawan
Para karyawan yang
telah bekerja pada suatu organisasi saat ini boleh merekomendasikan calon
karyawan barua dalam organisasinya.Dengan sendirinya kemampuann karyawan yang
direkomendasikan tersebut sesuai dengan kemampuan yang diperlukan oleh
organisasinya.
h. Nepotisme
Beberapa organisasi
atau perusahaan penarikan anggota keluarga sebagai karyawan organisasi.
Penarikan calon karyawan melalui cara ini, kecakapan dan kemampuan tidak
menjadi prioritas pertimbangan.
i.
Open house
Cara ini masih baru,
dima orang-orang di sekitar organisasi atau perusahaan tersebut diundang.
Kemudian organisasi tersebut menyajikan hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan
organisasi termasuk kebutuhan tenaga kerja yang akan menangani beberapa kegiatan.
Dengan cara ini bila ada orang yang tertarik terhadap lowongan tadi, diberi
kesempatan untuk melamar sebagai calon karywan.
j.
Event Organisation (EO)
Penarikan sumber daya
manusia sebagai calon karyawan yang telah dilakukan oleh organiasi pencari
tenaga kerja melalu berbagai media ini perlu dievaluasi. Untuk mengetahui
sukses atau tidaknya penarikan sumber daya manusia dapat dinilai dengan
menggunakan beberapa kriteria, yaitu:
- Jumlah pelamar
- Jumlah usulan tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
- Jumlah penerimaan (pelamar yang diterima)
Kendala-kendala
rekrutmen
1. faktor-faktor
organisasional
Beberapa kebijaksanaan
yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:
- kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenega baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
- Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
- Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.
- Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.
2. Kebiasaan pencari
tenaga kerja
Para pencari tenaga
kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi negatif
dari kebiasaan, yang merupakan kendaka dalam proses rekrutmen ialah
kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang
pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.
3. Kondisi eksternal
1. Tingkat pengangguran. Ketika tingkat
pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif
karena banyaknya pelamar. Sebaiknya, ketika tingkat pengngguran rendah, pencari
tenaga kerja tidak tepat kalau ”jual mahal” karena pencari pekerja tidak
terlalu sulit untuk memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan,
pelatihan dan pengalamannya.
2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi laimn yang
bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menetukan
sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.
3. Langka tindaknya keahlian atau keterampilan terentu. Dipasaran kerja, tersedia tidaknya orang memeilih pengetahuan dan
keterampilan tertentu itu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika terjadi
kelangkaan orang yang memiliki keahlian tertentu. Dengan demikian sikap dan
tindakan para pencari tenaga kerja baru berbeda dibandingkan jika tidak
menghadapi suasana kelangkaan.
4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Hal ini berkaitan dengan berbagai faktor demografi, seperti laju
pertumbuhan penduduk, dari nsegi jenis kelamin, jumlah dan jenis keluaran lembaga
pendidikan. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja dapat
memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak dan dengan kualifikasi yang
bagaimana.
5. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan. Berbagai peraturan perundang-undngan merupakan faktor eksternal yang
harus diperhitungkan dan di taati misalnya, ketentuan mengenai upah minimim,
upah lembur, ketentuan memeperkerjakan wanita dalam persentase tertentu, hak
cuti pegawai.
6. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. Kondisi ideal dalam dunia keniagaan ialah apabila semua organisasi
menerapkan norma-norma etika yang telah disepakati bersama. Akan tetapi dalam
kenyataan tidak selalu demikian, banyak praktek-praktek pengelolaan organisasi,
termasuk rekrutmen yang melanggar norma-norma etika.
7. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Peranan informasi tentang analisis pekerjaan adalah sangat penting,
dengan informasi ini para pencari kerja tidak lagi semata-mata berpedoman
kepada keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru itu kelak, tetapi
msudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.
Berbagai kendala yang mugkin dihadapi dalam merekrut tenega kerja baru
harus dipertimbangkan secara matang, dengan demikian waktu, tenaga da biaya
yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga
kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan
dilaksanakan.
Salah satu bagian penting dari proses rekrutmen adalah pengembangan
suatu pernyataan tertulis mengenai isi dan lokasi (pada bagian organisasi) dari
setiap pekerjaan.
Bagi tenaga operatif pernyataan ini dinamakan deskripsi jabatan (job
description) bagi manajerial dinamakan diskripsi posisi (position dekription).
Bilamana posisi sudah ditetapkan maka perlu dikembangkan suatu
spesifikasi pekerjaan (job specification).
Spesifikasi pekerjaan merumuskan latar belakang pribadi, pengalaman
serta karakteristik lainnya yang dipersyaratkan agar dapat melaksanakan tugas
denga baik.
3.
Seleksi
Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu
jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur
seleksi yang dapat digunakan yaitu :
a) Wawancara pendahuluan
b) Pengumpulan data-data pribadi ( biografis )
c) Pengujian ( testing )
d) Wawancara yang lebih mendalam
e) Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi
f) Pemeriksaan kesehatan
g) Keputusan pribadi
h) Orientasi jabatan
Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa
faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi
tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri
karyawan potensial. Bebarapa factor tersebut adalah :
a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk
menunjuk apa yang telah dilakukan seseorang di waktu lalu
b. Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat dan
kapasitas atau kemampuan seseorang
c. Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug jawab
dan wewenang seseorang
d. Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk mempelajari kemampuan
pemikiran dan penganalisaan
e. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan
aspek-aspek teknik pekerjaan
f. Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang
dalam pelaksanaan pekerjaan
Beberapa
macam teknik seleksi yang dapat dipergunakan untuk menyaring calon-calon
pelamar ada dua metode yaitu :
a.
Metode gawang
berantai.
Metode ini adalah metode seleksi dimana calon pegawai diseleksi
secara bertahap.Calon yang diterima menjadi pegawai adalah calon yang telah
lulus dari setiap tahap seleksi yang diadakan organisasi .
b.
Metode
kompensatory
Ini adalah metode seleksi dimana calon pegawai diuji sekaligus
tanpa ada pentahapan.
Calon yang diterima menjadi pegawai adalah calon yang telah lulus
dari dari seleksi. Contoh metode seleksi kompensatory adalah seleksi mahasiswa
baru model sipenmaru.
Pada umumnya proses seleksi adalah sebagai berikut:
1.
Pengisian
Formulir.
2.
Tes psikologi:
Ø IQ
Ø Kecakapan (Proficiency)
Ø Kejuruan (Vocational)
Ø Kepribadian (Personality)
3.
Wawancara
4.
Referensi
4.
Pengenalan dan Orientasi
Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan
diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi
merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.
5.
Latihan dan Pengembangan
Proses
pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses yang sistematis untuk mengubah
tingkah laku seseorang dan tenaga kerja, dengan tujuan peningkatan pencapaian
tujuan Perusahaan. Salah satu tindak lanjut dari proses tersebut adalah dengan
cara training.
Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki
efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah
ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan
(training) dan atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan
tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya
dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian
diri dengan kemajuan teknologi.
Pelatihan
diadakan sehubungan dengan sebab-sebab atau keadaan tertentu yang dialami oleh
suatu organisasi. Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal, antara
lain:
·
Perubahan staff
·
Perubahan
teknologi
·
Perubahan
pekerjaan
·
Perubahan
peraturan hokum
·
Perkembangan
situasi ekonomi
·
Pola baru
pekerjaan
·
Tekanan pasar
yang menuntut harus dilakukannya pelatihan
·
Kebijakan
social
·
Aspirasi
karyawan/manajer itu sendiri
·
Variasi kerja,
dan
·
Kesamaan dalam
kesempatan
Pada umumnya karyawan
dikembangkan dengan metode yaitu :
1) Metode-metode ‘on the job”yang biasa
digunakan yaitu :
a) Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada
bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
b) Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang
ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda
c) Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang
bermacam-macam dan berbeda-beda
d) Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman
tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan
e) System-sistem penilaian presntasi formal
2) Pengembangan “off the job”dilakukan dengan :
a) Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau
lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam
program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus,
simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya
b) Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka)
terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya
c) Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan
pengembangan keeluruhan organisasi
Pelatihan
diluar temat kerja (off the job training).
a.
Self study (belajar sendiri).
b.
Tugas belajar.
c.
Up grading.
d.
Magang (apprentice
ship).
e.
Coaching.
f.
Perputaran
jabatan.
g.
Permainan
peranan.
h.
Seminar
rapat-rapat dan lain-lain.
i.
Vestibule
school.
Keuntungan pelatihan dan pengembangan (Latbang) adalah:
Bagi organisasi
·
Latbang on the
job cenderung memikat pelamar berkualitas.
·
Jarang Tutnover
karena kepuasan kerja meningkat dan petensi diakui.
·
Penggunaan
teknologi dan sistem kerja baru.
·
Kualitas dan
produk jasa terjamin.
·
Teridentifikasinya
para manajer dan supervisor masa akan datang.
Bagi manajer / Pimpinan:
·
Untuk
memastikan manajer dan individu-individu dalam perusahaan belajar dari masalah
dan pengalaman agar tidak mengulanginya kembali.
·
Untuk
meningkatkan kapabilitas dan kualitas SDM dalam hal ini Manajer.
·
Meningkatnya
kinerja dan promosi bagi manajer itu sendiri.
Bagi individu-individu dalam organisasi:
·
Makin adaptif
terhadap perubahan sifat pekerjaan.
·
Skill meningkat
dan makin menjamin kelangsungan pekerjaan.
·
Potensi kerja
meningkat.
·
Kesempatan
promosi atau transfer ke bagian yang lebih menguntungkan.
·
Meningkatnya
motivasi dan kepuasan kerja.
·
Makin mampu
bertanggung jawab.
6.
Penilaian Pelaksanaan Kerja
Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara
pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang
dikembangkan bagi posisi tersebut.
7.
Pemberian Balas Jasa dan Penghargaan
Pemberian balas jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai
kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu
yang akan datang.
Kompensasi adalah
pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk
pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di
waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan
prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif
dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban,
kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.
Penentuan Kompensasi
Kebijakan-kebijakan dan
praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari tiga factor yaitu :
·
Kesediaan membayar
sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan
·
Kemampuan membayar yang
tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak lepas dari
produktivitas karyawan
·
Persyaratan-persyaratan
pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan pemerintah,
serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing
Bentuk-bentuk Pembayaran
Banyak karyawan dibayar
(dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Namun
dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima pada
akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut dengan upah harian. Disamping itu
ada bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai
pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak juga perusahaan mempunyai
rencana pembagian laba (profit sharing plan), dimana karyawan menerima sejumlah
prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra.
8.
Pengembangan Karir
Dalam pengembangan kakir mencakup transfer (promosi, demosi dan lateral),
penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension.
BAB IV
PEMBAHASAN
Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi adalah organisasi mahasiswa intra kampus yang
merupakan lembaga eksekutif di tingkat Fakultas
Ekonomi di Universitas Muria Kudus.Dalam melaksanakan program-programnya, umumnya BEM
memiliki beberapa departemen.Dalam makalah ini, kami mencari informasi bagaimana
BEM melakukan perekrutan anggota baru.
Alur rekrutmen anggota baru BEM yaitu:
a. BEM mengadakan pelatihan kepemimpinan
secara terbuka.
Dalam pelatihan ini sangat bermanfaat bagi para calon
yang benar-benar ingin masuk dan ikut dalam keanggotaan, karna besar
kemungkinan pada saat BEM melakukan Open Requirement, calon yang mengikuti
pelatihan ini peluang diterimanya lebih besar.
b. BEM melakukan Open Requirement.
Pada saat Open Requirement ini, bukan berarti yang
tidak mengikuti pelatihan kepemimpinan tidak dapat diterima, BEM tetap akan
menerima calon yang mempunyai bakat dan pengalaman berorganisasi yang baik.
c. BEM mengumumkan calon yang diterima dan
penempatannya.
Setelah adanya pemilihan, oleh BEM calon diberi pengumuman yang diterima dan
di beritahu di divisi apa dia diterimanya.
d. BEM mengadakan diklat atau pelatihan bagi
anggota baru.
Setelah diterimanya anggota baru, semua anggota baru
mendapatkan pelatihan agar semua anggota baru mengenal bagaimana kegiatan BEM
secara keseluruhan.
Pelatihan dan pengembangan SDM menurut BEM itu sangatlah penting
mengingat SDM adalah kunci suksesnya sebuah organisasi. Jika SDM baik dan
berkualitas, maka organisasi juga akan berjalan sebagaimana mestinya dan profesional.
Pelatihan juga penting, terutama pelatihan softskill, selain hardskill
softskill diera globalisasi sangatlah diutamakan BEM.Karena dengan itu semua,BEM bisa berjalan efektif dan efisien.
Balas jasa pada semua anggota BEM tidaklah real, jadi tidak ada sertifikat untuk anggota BEM.Namun, sangat terasa pengalaman
yang didapatkan untuk mendukung saat melamar ke dunia kerja.
BAB V
PENUTUP
Demikian yang dapat penulis paparkan mengenai materi Fungsi Staffing
dalam makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, karena
terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada
hubungannya dengan materi makalah ini.
Penulis banyak berharap para pembaca yang budiman dapat memberikan
kritik dan saran yang membangun kepada penulis demi sempurnanya makalah ini dan
pada penulisan makalah di kesempatan-kesempatan berikutnya.Semoga makalah ini
berguna bagi penulis pada khususnya juga para pembaca yang budiman pada
umumnya.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar